組織行為專家在一篇題為《為什么沒有人真的想要?jiǎng)?chuàng)造力》的常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司文章中回應(yīng)了這個(gè)想法?！皬奈覀兊牧私鈦砜?，組織偏冋于招募和選擇那些與公司現(xiàn)有員工相似的人。對于那些可能在沒有適當(dāng)技能和價(jià)值觀的情況下進(jìn)入組織的人來說，同化通常就是答案，”他寫道.“不斷克隆現(xiàn)有員工，通常是管理層想要的。這些同質(zhì)的文化無法帶來很好的想法。常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司導(dǎo)致組織的盲區(qū)，使公司變得默默無聞，甚至產(chǎn)生毀壞性的結(jié)果。因?yàn)橥|(zhì)群體導(dǎo)致同質(zhì)的想法。

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1. 常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司的最新硏究表明，處于性別多元化前四分之一的公司的財(cái)務(wù)業(yè)績髙于其行業(yè)平均水平的可能性要多出15%。更重要的是，處于種族和民族多樣性前四分之一的公司財(cái)務(wù)業(yè)績高于其行業(yè)平均水平的可能性要多出35%。每一個(gè)點(diǎn)滴都很重要。麥肯錫倫敦負(fù)責(zé)人維維寫道:“在常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司品牌，種族和民族多樣性與更佳的財(cái)務(wù)表現(xiàn)之間存在線性關(guān)系:高管團(tuán)隊(duì)的種族和民族多樣性每增加10%，息稅前收益則增長0.8%?！边@些都是令人難以置信的數(shù)字，證明了讓不同的人參與對話能夠產(chǎn)生新的想法，并且?guī)砑t利。

2. 常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司對創(chuàng)造力的外在獎(jiǎng)勵(lì)而言，盡管這種類型的獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)造性績效沒有顯著的直接影響，但外在獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力的承諾顯著相關(guān)，而這反過來又對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生了重大影響。我們的研究結(jié)果表明，外在獎(jiǎng)勵(lì)通過對創(chuàng)造力的承諾對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生了顯著的間接影響，常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司這表明中間的心理?xiàng)l件對于外在獎(jiǎng)勵(lì)影響創(chuàng)造力至關(guān)重要那么這意味著什么？

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3. 常德標(biāo)志設(shè)計(jì)公司在條件允許的情況下，雇用具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的人來發(fā)揮創(chuàng)造力并踐行勇敢的想法然后，用他們重視的事物來激勵(lì)他們做這件事。最后，在任務(wù)上讓他們自由發(fā)揮。正如著名瑞典代理商Fors皿an& Bodenfors的前首席執(zhí)行官對他的員工所說的.“唯一的老板就是任務(wù)本身”。該機(jī)構(gòu)列出了一系列工作原則。